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    2019年度全省工会职工法律援助十大典型案例(上)

      近年来,全省各级工会大力开展职工法律援助活动,不断加强制度建设、提供人才支持、强化经费保障,有力促进了工会依法维权基本职责的实现,提升了工会组织的社会影响力。活动中,涌现出了一批具有较大社会影响的职工法律援助案例。
      为充分发挥优秀案例的典型示范作用,进一步促进职工法律援助工作,我省自2014年以来,每两年开展一次职工法律援助典型案例评选活动。“2019年全省工会职工法律援助典型案例评选”活动,经各级工会层层推荐、优中选优,通过网络投票和专家评选,日前产生了十大典型案例。现逐一刊登,以飨读者。

      ■签订空白合同不能转移劳动关系
      ——刘某与某服饰有限公司劳动合同纠纷案
      【基本案情】
      刘某于2014年4月20日到某服饰有限公司工作,入职时没有与单位签订书面劳动合同。入职当月,某服饰公司要求职工缴纳押金500元,并从职工当月工资中扣除。在工作期间,某服饰公司没有支付过刘某周六日加班的加班费,也没有为刘某缴纳过社会保险,只在每年中秋、年终时会根据公司经营状况为刘某发放奖金和年终奖。该公司为了帮助其关联公司——连云港某服饰公司应付劳动监察大队的检查,让刘某签订过几份没有显示具体用人单位名称和住址的空白劳动合同。
      2018年8月,某服饰公司欲将刘某安排到与其有利益关系的另一家店铺当店员。刘某认为,某服饰公司的此种做法,实际上属于变相解除双方劳动关系。因此,他拒绝到某店铺上班,双方因此发生分歧。协商无果后,某服饰公司要求刘某8月底前必须交接现岗位工作,到新单位上班,否则按离职处理。2018年8月31日,刘某被迫办理了工作交接手续并从某服饰公司离职,该公司未支付刘某2018年8月份工资。
      【援助过程】
      离职后,刘某越想越生气,觉得公司太不讲理,便找到了石家庄市总工会,希望工会能够提供法律服务。石家庄市总工会指派职工法律援助团成员、北京市信利(石家庄)律师事务所张雪敏律师办理该案。
      张律师认真倾听了刘某的诉说,指导刘某收集相关证据。在收集好印有某服饰公司品牌名字的工牌、同事证明收取押金的证言、2014年9月~2018年8月的银行发放工资流水、2018年5~8月的考勤表、微信聊天截屏等证据后,于2018年9月3日,以某服饰公司为被申请人、连云港某服饰公司负责人田某为第三人,向区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求裁决某服饰公司返还刘某扣押的入职押金500元,支付拖欠的2018年8月份工资、年终奖,解除劳动关系的经济补偿金等。区劳动仲裁委以刘某诉讼主体错误为由,驳回了刘某的仲裁请求。
      刘某不服仲裁裁决,再次提出法律援助申请、向区人民法院起诉,并补充提交了某服饰公司年会照片、某服饰公司与连云港某服饰公司的工商登记、与同事的电话录音等证据。同时,对于某公司出示的劳动合同真实性和合法性再次提出异议,而区人民法院仍判决,驳回了刘某的诉讼请求。
      刘某不服一审判决,上诉至某市中级人民法院。张律师反复研究案件细节,详细阐述了观点:某服饰公司提交的劳动合同中,甲方用人单位处空白,没有具体单位名称、地址及基本信息,违反了《劳动合同法》第十七条的规定,不符合劳动合同成立并生效的要件。合同中基本工资为1650元/月,符合某市的最低工资标准,与连云港市的最低工资标准1830元/月不符。某服饰公司主张与刘某不存在劳动关系,但却持有刘某与连云港服饰公司签订的劳动合同原件,既不符合常理,也不能作出合理的解释。刘某提交的与同事的电话录音证明,上述合同是某服饰公司让刘某签订的空白合同。刘某提交的证据相互印证,形成了完整的证据链条,可以证明刘某自2014年4月入职后,一直在某服饰公司住所地工作,接受某服饰公司的管理,并由某服饰公司为其发放工资,双方自2014年4月至2018年8月,存在事实劳动关系。
      最终,二审法院改判并支持了刘某要求返还押金、支付工资、年终奖、经济补偿金、加班费的请求。
      【案例点评】
      签订劳动合同,是构建和谐劳动关系中必须系好的“第一粒扣子”,这是本案重要的社会价值体现。目前,用工先签约并按约履行,仍然是小企业、民营企业用工过程中的短板,遵守“契约文化”的社会氛围尚未完全形成。政府、企业、工会等构建和谐劳动关系的各个主体,应发挥“钉钉子”精神,从流程、细节、查纠等细微处入手,深入推进《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》中“健全劳动关系协调机制”和“全面实行劳动合同制度”等制度和机制的落地生根,打造好构建和谐劳动关系的根基。
      任何人不得从其违法行为中获利。目前,不签、假签劳动合同的现象,在一些用人单位仍然存在。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定了订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基本原则,用人单位和劳动者均应当遵守。劳动者与用人单位签订空白劳动合同,双方不存在基于“平等自愿、协商一致”的劳动合同成立的合意,用人单位滥用职工信任,迷信所谓的签订空白劳动合同的损招、怪招更是“错上加错”,其非法目的当然不能实现。用人单位招用劳动者,应当自用工之日起一个月内签订书面的劳动合同。用人单位未及时签订劳动合同的,应当承担给付“双倍工资”的法律责任。职工因签订空白合同而造成权利救济上的不利和被动时,更应体会到签订劳动合同“诚信”原则的可贵。
      【法条链接】
      《劳动合同法》第九条 用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
      《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

      ■微信请假是否有效?
      ——李某与某科技公司劳动合同纠纷案
      【基本案情】
      2016年1月,李某入职某科技公司,担任财务经理一职。双方签订了劳动合同。公司将员工手册下发李某,李某对员工手册内容已经知悉并理解。员工手册写明:员工如因突发情况生病或是不可预知的情况而不能上班,应当在当日上午十一点以前,以电话、传真形式或委托他人向其直接上级说明原因。事后必须补办请假手续。员工未办理上述手续且又不能作出合理解释者,按旷工处理。
      2018年5月,李某之子(2012年5月出生),因持续发热并伴有颈部疼痛到医疗就诊,后又分别于同年的5月、6月多次到医院就诊,被诊断为“坏死性淋巴结炎。”7月1日21时30分,李某向公司法定代表人和财务总监发送微信称,其儿子生病住院,需要请假两周。法定代表人、财务总监均进行回复,并说明请其及时进行工作交接。7月3日、7月8日,李某向财务总监发微信称:“我儿子的检查情况不太好,医生怀疑是癌症,但仍然需要进一步检查确认。所以,我现在真的不方便处理工作,但我会在有时间时处理一些邮件,其他事情请交给某某……”7月10日,李某向财务总监发微信称:“如果明天早上我儿子的手术进展顺利,同时,他的身体可以尽快康复的话,也许我可以在7月21日回去,谢谢你的理解。”同日14时2分,财务总监回复李某称:“我每天都在为你儿子能好起来而祈祷。”7月21日,李某向财务总监发送电子邮件称:“我今天已经开始工作了,因为我的儿子上周已经康复出院。在我儿子住院期间,我的工作有所延误,再次抱歉。”
      在7月1日至7月20日期间,李某通过电话、电子邮件处理了一些工作。7月21日上班后。其将儿子住院的病历、诊断证明等交给了公司。
      2018年7月24日,公司向李某发送解除劳动合同通知书,理由为自2018年7月1日一直旷工至今,严重违反了用人单位规章制度。
      李某认为,公司是违法解除。儿子生病属于突发情况,自己已经按照规章制度的规定进行了请假,并不存在旷工的情况。2018年8月10日,李某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求支付违法解除劳动合同赔偿金112135元,并支付2018年7月1日至2018年7月24日的工资7600元。公司则认为,根据员工手册的上述规定,李某请假并未经过公司领导批准,应当视为无故旷工,属于严重违反用人单位规章制度,解除劳动合同合法。
      仲裁委员会经过审理认为,李某提交的微信记录并未提及申请年休假或是事假的信息,也未显示直属领导关于请假的批准回复内容。其请假不属于员工突发情况生病或不可预知的情况而不能上班的情形。且微信聊天记录系自行翻译,公司不认可翻译内容。所以,李某的行为已经违反了规章制度的规定,公司系合法解除,当然也不存在拖欠工资的行为。因此,驳回了李某的全部诉讼请求。
      【援助过程】
      李某收到劳动争议仲裁委员会裁决后,找到廊坊市总工会,该市总工会按程序立即为其指派了援助律师。援助律师对案件进行了详细的分析。援助律师认为,李某属于离异,自己抚养儿子,但在仲裁阶段并没有提出此事。同时,律师认为,按照员工手册当中的规定,李某此种情况应当符合突发情况请假。李某在前一天已经以微信的形式向直接领导说明原因,事后也提交了诊断证明等,此种情况并不适用于公司一直称的“需要经过领导审批”的规定。另外,因为公司为外企,李某向领导发送的微信及邮件全部为英文,在仲裁阶段并没有由专业的翻译机构进行翻译,应当委托翻译机构对此进行翻译。
      在援助律师的建议下,李某起诉至法院。一审法院审理认为:李某系独自抚养幼子的母亲,在幼子患重病的情况下,以此为由分别于规定的时间内向法定代表人和财务总监提出了休假两周,公司的上述领导对李某所遭遇的情况也表示了理解和同情;同时,李某在公司领导向其提出工作安排方面的问题时,也给予了积极、主动的配合;同时,在事后已及时将诊断证明等就诊记录交给了公司。法院认为,在2018年7月1日至2018年7月20日期间,李某应当属于事假,公司认为构成旷工,显属不当。法院认为,公司属于违法解除,支持了李某要求的违法解除劳动合同赔偿金112135元,并支持了2018年7月21日至2018年7月24日的工资。
      【案例点评】
      本案是信息网络影响劳动用工管理方式的典型案例,也是涉及用人单位内部规章制度的合法性与合理性的代表性案例。
      微信是现代移动通信的一种重要手段和工具,利用它既然可以传递用人单位工作安排的信息,当然也就可以传递职工请假的信息,职工请假方式理应随着信息社会发展与时俱进。微信方式只是信息载体和呈现方式的变化,用人单位和职工对其意思表示的认识和控制并未改变。请假通常包括两个环节,职工向用人单位表达无法正常出勤的通知信息和用人单位向职工表达同意不出勤的通知信息。
      用人单位内部规章制度应当合法合理。用人单位的内部规章制度本质上仍是私行政文件,其与法律法规和行政机关的规范性文件者不能抵触和冲突。用人单位的规章制度成为处理劳动争议案件“依据”的前提条件是:民主程序制定、内容合法、依法公示公开。此处的内容合法包括“合法”和“合理”两个层次。目前,用人单位“按旷工论处”的规定,普遍存在扩大所谓的用人单位批准权、不合理限制缩小职工休息权益的弊病。在本案中,法律援助律师突出抓住女职工负有抚养未成年人的法定义务、已尽到合理的诚信义务(勤勉义务),以及女职工符合员工手册的特殊情形规定的事由积极维权,人民法院综合全案事实,对员工手册所载内容的合法性、合理性予以评价,这对广大用人单位制定和执行内部规章制度具有重要的提醒和启示意义。
      【法条链接】
      《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
      用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
      在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
      用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

      ■认定工伤不以存在劳动关系为前提
      ——杨某某与邯郸市某安装工程公司工伤确认案
      【基本案情】
      2017年6月份,邢台市28岁小伙杨某某,只身一人跟随包工头到邯郸市某安装工程有限公司上班,主要从事焊接工作。同年7月,杨某某被安排到该公司承包的位于武安市某钢结构工地工作。8月1日,杨某某在工地焊接过程中,老板为赶工期,在油漆面未干的情况下,强行指挥、违章操作,导致杨某某从高空滑落下来摔伤。杨某某被送往附近的医院救治,经医院诊断为全身多处软组织挫裂伤、右足跟根骨骨折。杨某某住院期间,包工头只支付了医疗费,拒绝支付工伤待遇。
      【援助过程】
      在杨某某走投无路,不知如何维权时,一位朋友打电话告诉他,邯郸市总工会有职工法律援助律师。于是,杨某某抱着试试看的态度到邯郸市总工会寻求法律援助。邯郸市总工会了解案情后,指派毛志江和刘志祥两位法律援助律师为其提供法律援助。
      两位律师详细了解案情后,商定了两个维权方案。一是按提供劳务受害法律关系维权,直接将包工头和挂靠公司向法院起诉,要求包工头和挂靠公司承担侵权责任。二是认定工伤,享受工伤待遇。
      对于两个方案,毛志江律师认为,按提供劳务受害直接向法院起诉,程序相对简单,直接向法院起诉,最多经过一审、二审两个程序案件就能结束。但是,按提供劳务受害法律关系起诉,因为赔偿标准、过错责任分担等因素,可能导致获赔数额较少。通过详细分析案情和维权途径,毛志江和刘志祥律师充分听取当事人意见后,最终决定走工伤程序依法维权。
      毛志江和刘志祥两位律师依法代理杨某某,向邯郸市丛台区劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁,要求确认2017年8月1日杨某某受伤由邯郸市某安装工程有限公司承担用工主体责任。
      2018年5月9日,邯郸市丛台区劳动人事争议调解仲裁委员会裁决支持了杨某某的仲裁请求,确认了邯郸市某安装工程有限公司应当对杨某某承担用工主体责任。
      劳动仲裁裁决生效后,毛志江和刘志祥两位律师向邯郸市人力资源和社障局提交工伤认定申请,要求认定工伤。
      邯郸人力资源和社会保障局认为,根据《工伤保险条例》规定,申请工伤认定,必须提交书面的劳动合同或者劳动关系的相关证明。劳动仲裁裁决的用工主体责任不能证明存在劳动关系。
      2018年11月22日,邯郸市人力资源和社会保障局以没有提交确认劳动关系证明,不符合受理工伤认定的条件为由,作出工伤认定申请不予受理决定书。
      毛志江和刘志祥两位律师收到人社局出具的《工伤认定申请不予受理决定书》后,依法向邯郸市丛台区人民法院起诉,要求撤销人社局作出的《工伤认定申请不予受理决定书》并重新做出工伤认定决定。
      行政诉讼过程中,两位律师根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款规定:“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的,人民法院应予支持:······(四)用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人,该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的,用工单位为承担工伤保险责任的单位”。即,当存在违法转包、分包的情形时,用工单位承担职工的工伤保险责任,不以是否存在劳动关系为前提。最终法院采纳了毛志江和刘志祥两位律师的观点,判决撤销原不予受理决定书,重新作出行政行为。
      2019年7月15日,杨某某接到了人社局的认定工伤决定书,认定杨某某符合《工伤保险条例》的规定,属于工伤认定范围,予以认定为工伤。
      【案例点评】
      本案是建筑业从业人员工伤赔偿提速解决的典型案例,具有重大法律价值。
      在发生工伤事故时,职工申请工伤认定,需要提交劳动关系的证明材料。没有劳动关系的证明材料,影响甚至无法进行工伤认定,进而影响工伤赔偿。但建筑业劳务分包、承包、转包现象并非个例,在用工者往往没有用工主体资格的情况下,这种确认劳动关系、工伤认定、工伤赔偿的“串联”模式,直接造成了受伤职工获得工伤赔偿的时间漫长、程序繁琐。
      本案例的最大法律价值,在于人民法院在厘清建筑业的劳动关系、工伤认定、用工主体责任三者关系的基础上,对该案的行政判决明确了在“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人”的情形下,工伤认定不以劳动关系为前提的司法观点。这对人社部门在工伤认定的受理和认定方面具有巨大的法律指导意义,是给广大建筑业从业人员工伤维权提速和便利的“福音”。既符合最高人民法院关于用工主体承担工伤保险责任的规定,也符合工伤认定的本质。即,人身损害是否是职业性伤害。
      法律援助律师全面认真梳理案件事实、精准地适用法律、充分尊重职工,提出了多种权利救济途径和方式供当事人选择,其专业、认真的工作态度,出色的业务能力,获得了终审法院的充分肯定和支持,不仅解决了个案的工伤维权难题,也推动了这一类案件解决上的法治进步。
      【法条链接】
      《工伤保险条例》第十八条 提出工伤认定申请应当提交下列材料:(一)工伤认定申请表;(二)与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;(三)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。
      工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。
      ■本报记者贺耀弘

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    • 编辑:李 飞
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