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    因环保要求 公司能否调整工作时间

      随着2019年供暖季的到来,部分企业也开始面临停产、限产的情况。对政府因大气污染防治等因素发布的调整企业生产时间安排的要求,企业毫无疑问地应当严格执行。但在企业对外履行合同义务的同时,在企业内部,也存在劳动合同约定的工作时间与实际工作时间如何变动的问题。对于企业来说,如果劳动合同约定执行标准工时制度,是否需要变更劳动合同?如果职工拒绝执行工作时间调整,用人单位能否依据内部的规章制度予以处理呢?

      ■基本案情:职工不执行新的工作时间被辞退
      2015年5月4日,陈某入职廊坊某汽车内饰公司处工作,岗位为操作工,合同约定月工资2680元。双方签订《劳动合同》约定,工作时间执行标准工时,实行不定时和综合计算工时工作制时,需经人力资源和社会保障行政部门批准。
      2018年6月,根据政府环保部门政策,企业白天高温时段限产。公司为完成订单量任务、避免违约造成损失,经工会同意,决定自2018年6月11日至2018年9月30日,由原来每日上班八小时、三班倒,调整为两班倒。两班倒时间段为晚班下午3:20上班,凌晨0:05分下班,时长8小时45分。其中,休息吃饭45分钟,工作8小时;夜班为凌晨0:05分上班,中午11:00分下班,时长10小时55分。其中,工作10小时(含两个小时的加班),休息55分钟。实行串休。即,上七天班休息五天、上七天班休息两天。每三周轮换一次。
      公司将临时新班次方案以邮件方式通知各部门及员工,并在信息栏进行了公示。按照新的排班表,陈某在2018年6月11日至6月24日,除13、14、18日排休外,均应上班。陈某在6月11日、12日上班。公司在6月14日通知陈某凌晨上班,但陈某在15日、16日、17日未到岗上班,
      公司于2018年6月15日、19日以陈某违反《员工手册》4.6.5.2中规定的“12个月内累计旷工一天以上(含一天)不满三天”为由,给予两次最后警告处分。按《员工手册》4.6.6.1规定“最后警告一次,后仍有违反公司规章制度的行为”,解除了与陈某的劳动关系。并且通知陈某,为陈某出具了解除劳动关系证明。
      需要说明的是,该公司安排有生产跳岗人员。生产跳岗人员的工作内容之一为,在员工不在岗位时替补相关岗位工作,确保不影响生产正常进行。陈某即为跳岗人员。
      ■劳动仲裁:公司违法解除合同应支付赔偿金
      陈某向廊坊市安次区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁,主张公司未平等协商变更劳动合同,以旷工为由解除劳动合同为违法解除,应当承担支付赔偿金责任。双方签订的《劳动合同》约定,甲方(某汽车内饰公司)依法安排乙方(陈某)加班,严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫原告加班。甲方安排乙方延长工作时间或休息日、法定休假日工作的,应依法安排乙方补休或按照国家有关规定向乙方支付加班工资。同时约定,甲方应依法监理和完善劳动规章制度,将直接涉及乙方切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告之乙方;乙方应遵守甲方依法制定的劳动规章制度,服从甲方工作安排,爱护甲方财产,遵守职业道德。甲方有权按有关规定对乙方给予奖励或惩处。《劳动合同》第三十四条第(二)项约定,乙方严重违反甲方规章制度的,甲方可以解除劳动合同。
      《劳动合同》还约定,《员工手册》作为劳动合同附件。陈某对《员工手册》签收。《员工手册》已通过邮件及公示板向全体员工公示。
      《员工手册》第3.4.4规定按旷工处理的情形:(1)未请假的;(2)未按规定请假而未出勤的;(3)擅自离开工作场所的;(4)假期届满未获准续假而擅自不上班的。第4.6.5规定了最后警告的情形。其中,4.6.5.2(1)规定,12个月内累计旷工一天以上(含一天)不满三天。第4.6.6规定了解除合同的情形。其中,4.6.6.1.规定:员工已经得到一次最后警告(有效期内)后仍有违反公司规章制度的行为。
      廊坊市安次区劳动人事争议调解仲裁委员会认定,公司解除陈某劳动合同违法,裁决公司支付陈某经济赔偿金27431元。
      以上事实,有某汽车内饰公司提交的《劳动合同》、《员工手册》、2017年(6月版)员工手册确认函、环保部门错峰生产微信群通知截图、调整班次公示文件及公示照片、排班表、通知上班短信截图、打卡记录、生产跳岗岗位描述、公司与廊坊市某投资公司租赁合同、廊坊市某投资有限公司租赁合同情况说明、公司与上海某物业管理服务公司北京分公司服务采购合同、上海某物业管理服务公司北京分公司员工姚某、王某、王某某证言、员工违纪处理单、解除劳动合同证明书、快递签收截图、仲裁裁决书及双方的当庭陈述等予以证实。
      ■一审法院:公司合法解除合同无需支付赔偿金
      公司不服劳动仲裁裁决,向一审法院廊坊市安次区人民法院提起诉讼,请求判决公司不支付陈某违法解除劳动合同的赔偿金27431元,本案诉讼费用由陈某承担。
      一审法院认为,本案的争议焦点为公司单方解除与陈某的劳动关系是否为违法解除。双方建立合法的劳动关系,签订的《劳动合同》合法有效,双方应当共同遵守。根据合同约定《员工手册》属于合同组成部分,且相关规定未违反相关法律规定,陈某亦应遵照执行。公司在特殊情况下因生产经营需要,调整了工作时间,且已经公示,延长劳动时间也并未超过相关法律、法规的规定,陈某不同意加班,公司也有生产跳岗人员进行备岗,故公司所作出的工作时间调整没有对陈某有不利的变更,陈某按照劳动合同的规定有服从安排的义务。
      陈某未履行请销假手续而连续三天未到岗,符合《员工手册》中关于旷工的情形:依据《员工手册》中员工违纪处理条例关于员工受到最后警告处分后,仍违反规章制度的,属于情节严重,公司可直接解除劳动合同,且不支付任何经济补偿金。根据双方签订的《劳动合同》第三十四条第(二)项,乙方严重违反甲方规章制度的,甲方可以解除劳动合同。
      廊坊市安次区人民法院(2018)冀1002民初2121号民事判决书:某汽车内饰公司不予支付陈某经济赔偿金27431元。案件受理费10元,由陈某负担。
      ■上诉答辩:是否是变更合同和应否平等协商
      陈某不服一审判决,向二审法院廊坊市中级人民法院提出上诉。公司也作出答辩。
      陈某上诉称,首先,陈某与公司所签订的劳动合同实行的是标准工时制,而公司调整工作时间,实行综合工时制度,首先应当经过劳动部门的批准才可以实行,另外,即使实行综合工时制度,也应当符合劳动法及劳动合同法的相关规定,应保证劳动者每天工作不超过8小时,每周工作时间不超过40小时,每周至少休息一天,而公司实行串休,上七天班休息五天,上七天班休息两天,该规章制度严重违反了劳动法的相关规定和劳动合同的约定。其次,公司调整工作时间,属于变更劳动合同的内容,应当与劳动者协商一致,在未协商一致的基础上,陈某未到岗,不能作为旷工处理。
      公司答辩称,陈某在上诉状中主张,双方劳动合同的解除系因双方未就工作时间调整达成一致意见与事实不符。按照公司的排班表,除2018年6月18日排休外,从2018年6月15日至2018年6月24日陈某均应按照排班表到岗上班,但陈某却无正当理由持续旷工,在公司多次通知其已构成违纪,要求其返岗后仍拒不上班。鉴于陈某的旷工行为,2013年6月15日,公司对陈某做出违纪单给予其最后警告处分,但陈某仍持续旷工。陈某的多天连续旷工致使企业无法正常生产经营。2018年6月19日,公司对其做出了第二份最后警告违纪单及解除劳动合同违纪单。在工会同意的情况下,公司于当日做出并送达了《解除劳动合同通知书》,依法解除了与陈某的劳动关系。
      公司答辩还称,即使双方未对新的工作时间达成一致意见,但在8小时内提供劳动,既是陈某的约定义务也是其法定义务,应当严格遵守。陈某在正常工作时间内拒绝提供劳动即为旷工。虽然双方未就本次班次调整的加班的时间、时长内容达成一致意见,依照法律规定,陈某所享有的权利为拒绝加班,而非拒绝履行《劳动合同》中正常上班时间提供劳动的义务。陈某以拒绝出勤对抗拒绝加班,已经远远超过了维护其自身合法权益的必要范围和限度。陈某以双方未就班次调整达成一致意见为由拒绝在正常工时内提供劳动,没有任何事实及法律依据,其行为依法应当被认定为旷工。
      ■二审法院:合法调整工作时间职工应当执行
      二审期间,当事人没有提交新证据,对一审查明事实,二审院依法予以确认。
      二审法院认为,陈某与公司签订《劳动合同》,建立了合法的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反用人单位的规章制度的。公司在特殊情况下因生产经营需要,调整了工作时间,且已经公示,延长劳动时间也并未超过相关法律、法规的规定。陈某以双方未就班次的调整及加班的时长达成一致意见为由,未履行请销假手续而连续三天拒绝在正常工作时间内提供劳动,符合《员工手册》中关于旷工的情形,依据《员工手册》中员工违纪处理条例的规定,员工受到最后警告处分后,仍违反规章制度的,属于情节严重,公司可直接解除劳动合同,且不支付任何经济补偿金。故公司与陈某解除劳动合同系合法解除。
      2019年2月25日,二审法院(2019)冀10民终197号民事判决书的判决:驳回上诉,维持原判。二审案件受理费10元,由陈某负担。
      ■权益提醒:履行和变更劳动合同的不能绝对化
      “工作时间”不等于“工时制度”。“工作时间”,一般是指职工根据用人单位关于上班、下班时间的规定进入和离开工作场所并扣除规定的用餐等时间的一段时间,工作时间还有其他的形态和样式,比如出差、参加会议等。劳动法第36条规定,“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 第三十八条规定,“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”此即通常所说的“标准工时制度”。但是,我国法律法规未明确规定“工时制度”的法律概念,通俗的可以表述为,工时制度是关于职工工作时间的制度,也可称为制度工时。它是用人单位据以确定职工的工作时间的依据,也是确定劳动报酬和加班工资报酬的制度依据。目前,除“标准工时制度”外,还有“综合计算工时工作制”和“不定时工作制”,后两种通称为特殊工时制度。
      用人单位有权依法选择特殊工时制度。依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)第三条规定,“企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的,可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。” 第六条规定,“ 对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工,企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定,在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”根据上述规定可知,一是用人单位有权选择非标准工时制度;二是拟实行非标准工时制度的,应当“充分听取职工意见”,具体方式是:对于已经组建工会组织的,应当听取工会组织的意见;未组建工会组织的,应当公开征求职工意见;三是拟实行非标准工时制度的,依法应当经过劳动行政机关审批方可实施,企业未履行审批而实行的,应当承担相应的行政责任,并承担相应的民事责任,如向职工支付加班工资。
      用人单位安排加班的两个规则。劳动法第41条规定,“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间……”第42条规定,“有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制:(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。”本案中,引起用人单位生产时间调整的是当地政府的政令,故人民法院认定为“公司在特殊情况下因生产经营需要”,并结合全案事实,认定用人单位的工作时间安排不违法。个体职工对于用人单位和单位工会组织的共同选择,应予以支持和服从。
      劳动合同内容的法定变更和协商变更。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定,“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。”但是,在法定情形下,用人单位或者劳动者,均可以单方变更劳动合同的履行内容。比如,“劳动者不能胜任工作”条件下,用人单位有权对该职予以“培训或者调整工作岗位”的处理;用人单位应当根据女职工怀孕等事实,依据女职工保护特别规定,减轻工作强度、调整工作岗位等适当措施。因此,并非劳动合同内容的任何变更,必须一律首先通过书面方式变更。本案中,根据当地政府的政令,用人单位事实上无法按原来的工作时间进行生产,这种履行上“情势变更”,一定导致劳动合同履行的变化。职工不履行出勤义务的方式,并不是提出变更劳动合同内容的请求,而是构成了用人单位员工手册规定的旷工的情形。
      ■本报记者贺耀弘

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